Частная медицина относится к сложным разновидностям бизнеса. Это обусловлено повышенной ответственностью на фоне взаимодействия со здоровьем, а иногда и жизнью пациентов, перманентными рисками, сложностью и большим объёмом операционных задач, высокими требованиями к знаниям, навыкам, опыту медперсонала. Подливает масла в огонь и текучесть кадров, которая в отечественной медицине имеет признаки всеобщей проблемы.
Так, по данным группы защиты интересов сотрудников сферы здравоохранения MGMA показатель текучести кадров в отрасли по итогам 2022 года варьировался в пределах 19-65 % (для стационарных и мобильных медучреждений соответственно). В 2023 году цифры выросли. Из этой статьи вы узнаете, что собой представляет кадровая текучка в медицине, чем она вызвана и чем чревата, поймёте, как системно бороться с этим явлением. Консультирует бизнес-эксперт в сфере медицины Владимир Шипков.
В чём суть
Текучесть кадров, или, как её ещё называют, индекс крутящихся дверей, — показатель скорости, с которой сотрудники покидают учреждение. В норме находится в пределах до 3-5 % в год и свидетельствует о естественном обновлении коллектива. Более высокий показатель сигнализирует о потенциальных проблемах и требует вмешательства HR-специалиста или руководства.
Начиная с 2021 года по настоящее время по данным Росстата наблюдается негативная тенденция снижения общей численности докторов первой и высшей категории. Отток кадров в отрасли ежегодно достигает 50К человек и продолжает увеличиваться. Дела с младшим медицинским персоналом обстоят похожим образом.
Почему текучка в медицине — это плохо
Внеплановые увольнения медработников неизбежно влекут за собой перераспределение нагрузки между оставшимися специалистами, что чревато перегрузками, переработками и, как следствие, снижением их продуктивности и качества приёма. И это не единственное негативное последствие текучки, есть и другие:
- финансовые и временные затраты — поиск, обучение и адаптация специалиста с требуемой квалификацией могут занимать недели или даже месяцы, а расходы на эти мероприятия сопоставимы с полугодовой зарплатой этого сотрудника;
- ухудшение социально-психологического климата в организации — люди так устроены, что преимущественно негативно относятся к переменам, в том числе поэтому постоянное обновление коллектива вызывает у оставшихся сотрудников психологический дискомфорт, ощущение того, что в другом месте лучше;
- репутационные издержки — сознательно или неосознанно пациенты проводят параллели между продолжительностью пребывания врача на должности и его квалификацией, частая смена медперсонала ассоциируется у пациентов с нестабильностью и недостаточной компетентностью.
Как видите, высокая текучка кадров негативно сказывается не только на организации, в которой имеют место постоянные штатные пертурбации, но и на лояльности пациентов. Она приводит к финансовым, временным и репутационным издержкам.
Причины оттока специалистов в медицине
В основе текучести кадров в медицинской сфере лежит один из 3 факторов (или их совокупность): внутренние, внешние и личностные. Рассмотрим каждый детально:
Внутренние
Это условия труда в организации:
- график работы и рутина — ненормированные смены, нехватка или отсутствие выходных/отпуска, как и отсутствие разнообразия, приводят к профессиональному выгоранию;
- уровень заработной платы — один из ключевых факторов, влияющих на отток кадров (когда работодатель платит ЗП ниже рынка или практикует задержки);
- наличие/отсутствие соцпакета — инициатива работодателя в контексте страхования, оплаты отпусков и больничных, кофе-брейков и других плюшек положительно сказывается на повышении лояльности сотрудников и способствует их удержанию;
- материально-техническая база — хорошие специалисты закономерно хотят работать в современных кабинетах, использовать топовое оборудование и инструментарий;
- престиж учреждения и перспективы карьерного роста — сами по себе второстепенные факторы, но для определённой категории врачей они могут быть определяющими;
- психологический климат в коллективе — уважительное отношение коллег и руководства, атмосфера взаимопомощи, наличие миссии компании, соблюдение корпоративной и медицинской этики способствуют кадровой стабильности и наоборот, их отсутствие может вынуждать сотрудников искать всё это, меняя место работы.
Внешние
Обстоятельства, не зависящие от предприятия и руководства:
- глобальные форс-мажоры — так, вирусные угрозы на фоне пандемии коронавируса ввергли в стресс порядка 90 % медперсонала, что повлекло за собой череду увольнений и пертурбаций;
- экономическая и политическая ситуация в стране/регионе — СВО и последовавшие за ней санкции усилили миграционные тенденции высококлассных специалистов за рубеж;
- общая рыночная конъюнктура — в последние годы, например, на фоне экспансии маркетплейсов имеет место тенденция перетока низкоквалифицированных кадров, в том числе из медицины, в сферу обслуживания, в частности в сервисы доставки;
- уровень конкуренции между работодателями в сегменте — кадровый дефицит может способствовать повышению самооценки специалиста и негативно влиять на формирование профессиональных убеждений в контексте его востребованности.
Личностные
Это совокупность профессиональных, психологических, волевых и морально-этических качеств специалиста:
- недостаточно высокая квалификация — может быть следствием халатного отношения к учёбе, некачественного обучения или недостатка практического опыта;
- неправильные психологические установки — высокая зарплата в медицине является следствием усердного труда и наличия экспертности, а не цифр стажа в трудовой книжке и громких дипломов;
- безответственность — не даёт врачу расти профессионально и личностно, склоняет человека к обвинению окружающих в своих неудачах;
- лень и прокрастинация — медперсонал, подверженный этим состояниям, не способен качественно выполнять свои функции, и тем более — расти, развиваться, совершенствоваться, это всегда первые кандидаты на увольнение;
- иные личностные факторы — к ним относятся возраст медработника, семейное положение, психотип, моральные, этические и даже религиозные убеждения.
Определив причины несанкционированного обновления штата, можно переходить к решению проблему, благо инструменты для это определены.
Меры противодействия
Как и в большинстве случаев, наиболее эффективен комплексный подход. Существует ряд мероприятий, призванных предупредить текучесть кадров в медучреждениях:
- создание комфортной рабочей среды — хорошее оснащение, оборудование и обстановка, разработка гибких графиков, чёткие и полные должностные инструкции;
- внедрение системы мотивации — включает материальные (премии, бонусы по итогам работы) и нематериальные поощрения (признание заслуг, рейтинги, публичные похвалы);
- оптимизация рабочих процессов — оцифровка рутинных задач, совершенствование протоколов, рационализация кадрового менеджмента снижают непрофильную нагрузку на специалистов и повышают общую продуктивность;
- тщательный подбор персонала — жёсткий отбор решает большинство кадровых проблем: продуманные требования и высокая планка в контексте компетенций, психологических и личностных качеств позволяют нанимать правильных людей, которые наиболее подходят предприятию и занимаемой должности.
Сегодня обстоятельства складываются так, что ответственность за управление кадровой текучкой в медицине и её предупреждение лежит на работодателе. Возможно, если государство займёт в этом отношении более активную позицию, а сами сотрудники станут более сознательно относиться к своим обязанностям, тенденцию увеличения оттока кадров удастся преодолеть быстро и без серьёзных последствий для отрасли.
Материал предоставлен пользователем сайта, Екатериной Тарановой /пресс-служба Школы Медицинского Бизнеса/, с согласия автора и в соответствии с Условиями публикации материалов на сайте https://www.medznat.ru/editorial-term-condition
Комментарии (0)