Кадровый голод в медицине: как решить

Кадровый дефицит и кадровый дисбаланс стали лидирующими проблемами в здравоохранении. Почему в отрасли такая текучка, есть ли способ удержать ценного медицинского сотрудника, чем его мотивировать? Рассказывает бизнес-эксперт, основатель «Школы Медицинского Бизнеса» Анна Соломахина.

Нехватка медицинских сотрудников ощущается как в государственных, так и в частных клиниках. Поскольку спрос на качественные санатории увеличился, обнажился и острый дефицит на курортах, в санаториях и оздоровительных пансионатах. Особая нехватка ощущается среди узких специалистов, например, оториноларингологов, эндокринологов, офтальмологов. Что уж говорить о аллергологах, иммунологах, ревматологах – их может вообще не быть в перечне предоставляемых услуг. Также острый кадровый голод чувствуется среди специалистов хирургических направлений.

Почему на рынке медицинского труда сегодня возникла такая серьезная нехватка кадров?

1. Серьезный толчок и развитие ИИ. Как и везде, при явных плюсах, минусов тоже немало – прежде всего, в автоматизации многих процессов. Сервисные и справочные службы меняют живых сотрудников на нейросеть. Подобное развитие ИИ приводит к кадровому застою и неизбежному решению многих специалистов перепрофилироваться.

2. Отъезд специалистов за границу, переход в другие сферы. Например, одни выпускники медвузов поликлиническое отделение даже не рассматривают и сразу «метят» в стационар, где получают не только возможность работать с пациентом, но и практику оперативных вмешательств. Другие молодые специалисты вовсе не хотят работать по прямой специальности и переходят в более высокооплачиваемые и спокойные направления как фармацевтика и космецевтика. Что касается сотрудников среднего звена – медсестер – то они уходят за более привлекательными зарплатами в салоны красоты, спа-центры, спортивные клубы.

3. Поверхностные знания, нежелание повышать квалификацию. Даже если базовые навыки есть, медицина – наука, которая требует постоянного углубления и расширения знаний. Такой путь по душе далеко не всем.

Руководители медицинских центров сегодня особенно ценят тех, кто не останавливается в развитии и постоянно расширяют свои собственные профессиональные границы. Такие сотрудники ответственны, инициативны, самостоятельны, не испытывают страха перед серьезными задачами. Конечно, любая серьезная медицинская организация будет заинтересована удержать такого человека. 

Способы мотивации:

1. Новые горизонты. Кроме финансового интереса, ценным сотрудникам обязательно нужны очередные вызовы, способы повысить собственную планку. Руководителю важно давать возможность для новых открытий, обучения, самостоятельного принятия решений и т.д. Большая ошибка увидеть «снижение градуса» специалиста: в этот момент он уже может находиться в поиске свежих интересных предложений. Важно периодически расширять границы, повышать обязанности, прислушиваться к мнению и желаниям специалиста.

2. Финансы. Деньги, безусловно, важный мотиватор. Но если не дополнить интересными проектами и задачами, быстро наступит эмоциональное и профессиональное выгорание. Вскоре специалист начнет смотреть по сторонам в поисках более яркого будущего.

3. Смена «картинки», бонусы. В каждой организации – свои рабочие методы: оплаченная парковка, социальный пакет, детский день, фитнес, спа-услуги и т.д. Ценные сотрудники часто работают на износ и сверхурочно – пользоваться этим исключительно в интересах клиники – заведомо проигрышное решение. Время от времени нужно настаивать на отгулах, отправлять в отпуск, давать возможность перезагрузиться. Такие специалисты скучают по работе и даже после нескольких дней отдыха начинают работать гораздо с еще большим энтузиазмом.

Как избежать кадрового голода?

• создавать резерв кадров. При этом стремиться к гибкой стратегии. Во внутреннем резерве находятся те сотрудники, которые развиваются и могут рассчитывать на другие позиции. Таких людей ценят за отсутствие адаптации, знакомство с внутренними процессами, личные качества. Но в медицине также важен свежий взгляд – поэтому без внешнего резерва развиваться будет сложно. Поиском ценных специалистов должен заниматься кадровый отдел или hr-специалист. Чаще всего, это аспиранты, выпускники, врачи или успешные кандидаты из конкурирующих фирм;
• готовить преемников. Часто для руководителей это психологически не просто. Но успешное развитие дела и лидерство невозможно без делегирования, обновления, свежих и смелых взглядов и решений. Это вопрос – не личного толка решаться в условиях цейтнота не должен;
• контролировать нагрузку. Поддерживать здоровую атмосферу внутри коллектива – важная часть работы управленцев. Что нужно делать регулярно? Корректировать нагрузку, менять график дежурств, создавать комфорт как на рабочем месте, так и в зоне отдыха. Уважающий себя врач не будет работать на УЗ-аппарате многолетней давности и без возможности полноценно отдохнуть во время сложного рабочего дня;
• развивать корпоративную культуру.  Команда не только качественно работает, но и достойно отдыхает: интересные коллаборации, праздники с детьми и т.д. При этом и ценные сотрудники, и специалисты среднего звена «в одной лодке». Разделение не будет способствовать сплочению, успеху и дружбе. 

Не только достойное вознаграждение и определенный комфорт мотивирует и помогает развитию каждого специалиста и организации в целом. Топ-менеджеры, за которыми хочется идти и расти, помогают удержать ценных сотрудников не меньше. 

Материал предоставлен пользователем сайта, Екатериной Тарановой /пресс-служба Школы Медицинского Бизнеса/, с согласия автора и в соответствии с Условиями публикации материалов на сайте https://www.medznat.ru/editorial-term-condition